El Factor Humano en la Empresa

Por Brenda Enriqueta Ortiz Romero.

El factor humano en la empresa se basa en gran medida al concepto de "hombre", ya que desde el punto de vista de los recursos humanos, ha ido evolucionando en el ámbito empresarial centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo los cuales son: personal, recursos humanos, capital humano y talento humano.

1 Cada uno de ellos según el diccionario Aristos es definido como:

Personal: Conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia.

Recursos humanos: Conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en la empresa.

Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización.

Talento humano: Aptitud intelectual de los hombres dentro de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño. 1

Para hablar de la importancia del factor humano cabe resaltar que los objetivos de las personas dentro de las organizaciones difieren, por eso es necesario el reconocimiento de que las personas tienen también necesidades y prioridades personales que son de esencial valor. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una serie de preguntas clave tales como: ¿Le agrada a usted trabajar en esta organización? ¿Cómo se maneja el factor humano? ¿Qué importancia y rescate se está haciendo sobre mi desempeño laboral?. Claro esta que son varias las respuestas a estas preguntas.

Debido a esto el factor humano en las organizaciones debe de tener en cuenta muchas variables y factores influyentes, porque en el diseño e implantación de estrategias de cambio no siempre son aceptados por todo el entorno; se dan ciertas discrepancias que deben de resolverse en conjunto y sin mayores discusiones.

Es por ello que para el adecuado funcionamiento de una organización empresarial es necesario no solo contar con el personal capaz de desempeñarse exitosamente en cada puesto de trabajo, sino valorar ese esfuerzo a través de ciertos incentivos no necesariamente económicos.

Lo cual traerá como consecuencias una disminución de índices de rotación y ausentismo laboral con mejores relaciones interpersonales al interior de la empresa, mayor grado de satisfacción laboral de sus miembros y aumento de la calidad de vida y sentido de realización de los mismos. Afinando así, que el valor de una persona dentro de una empresa radica en el concepto de individualidad y dignidad ante el respeto de todos sus derechos como persona única e indispensable, ya que a ese grupo humano de personas se debe el aumento de la productividad y competitividad organizacional.

Una capacitación integral es el instrumento de acciones y desarrollo humano que satisfará las necesidades de una empresa en un momento dado, anulando las discrepancias entre los conocimientos, habilidades y actitudes reales del personal de una empresa, aquellos objetivos que la misma empresa necesita uniformizar en el momento de planeación para alcanzar sus metas y desarrollarse al máximo junto con un proceso correctamente guiado de dirección.

Es así que la comprensión total de factor humano es importante, porque la forma en que se contemple la naturaleza humana de los colaboradores influirá directamente sobre las técnicas necesarias de liderazgo y motivación. Que conlleva a la solución de aquellos problemas organizacionales causados por carencias de conocimientos, habilidades y actitudes del personal disminuya considerablemente. Con una amplia posibilidad de instrumentar cambios tecnológicos, de políticas y procedimientos en un mínimo de tiempo y disminución de las resistencias al cambio ya antes mencionadas.

Cuando se habla del factor humano en la prevención de los riesgos laborales, se refiere a la calidad que tienen todas las personas que están en contacto y al establecer sistemas de seguridad en la empresa, no sólo debe ser eficaz y cumplir con su función preventiva, sino que la utilización de ellos sea la adecuada y para esto se elaboran programas formativos, establecen canales de comunicación o cambios en la organización, etc.

No obstante, no se puede olvidar que todo ello está directamente relacionado con las personas que utilizarán dichos sistemas preventivos y, por lo tanto, debe tenerse en cuenta una serie de factores implícitos en la psicología de los seres humanos como los factores cognitivos, pues éstos determinarán en cada persona su forma de analizar y vivir la realidad. Mediante la percepción, interpretación y evaluación, el sujeto valora tanto el medio o situación a la que ha de enfrentarse como a sí mismo.

Se habla del factor humano, porque para instaurar esta cultura preventiva se hace desde la primera a la última persona de la empresa. Para ello, se establecen los sistemas para vencer la resistencia al cambio, en la siguiente etapa se inicia el proceso de promover el cambio de actitud, sólo podrá realizarse si se tiene en cuenta todos los factores que hacen que una persona sea mas o menos permeable a la adquisición de nuevos conocimientos.

Y para que realmente se pueda decir que se consiguió los objetivos de la empresa, debe de asegurarse que se dé una interiorización en la persona acerca de las pautas preventivas que asegure que ésta será capaz de dar la respuesta adecuada en cualquier situación que se presente, no sólo en la vida laboral sino también durante la vida cotidiana.

Por lo tanto y para finalizar, se puede ignorar la importancia que tienen los factores individuales y los efectos que la interacción entre la percepción de la realidad, la personalidad, la historia familiar, etc., tienen sobre la persona y su forma de reaccionar ante las diferentes demandas del entorno, ya que todo ello puede proteger o predisponer a las conductas de riesgo de toda una organización.

1 http://www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa.shtml

Bibliografía:

1) Stoner, Freeman, Gilbert. Administración. Sexta edición. México: Editorial Prentice Hall, 1996. Capítulo 14. Administración de recursos humanos.

2) Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Tercera Edición. México: Editorial Mc Graw Hill, 2006. Capítulo 21. La administración y el Factor humano.

3) Carrasco Díaz, Daniel. El factor humano en la empresa: optimización atendiendo a sus aspectos ecónomico y físico-social. Primera Edición. España: [Madrid]: Editorial del Ministerio de Economía y Hacienda, Servicio de Publicaciones, 1986.

4) Mora Vanegas, Carlos. El rol del factor humano en la empresa. (Fecha de consulta: 24 de noviembre del 2008). Accesible en: http://www.degerencia.com/articulo/el_rol_del_factor_humano_en_la_empresa

5) Martínez, Larissa G. Reclutamiento y selección de Recursos humanos. (Fecha de consulta: 09 de diciembre del 2008)

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm

Entrevista al Señor Isaías Gálvez

Vön De La Torre:

Buenas tardes, nos encontramos aquí con el señor Isaías Gálvez, Gerente General de Corporación Logística Balkas, que nos va a hablar un poco acerca de su negocio.

Señor Gálvez:

Buenas tardes. Bueno, como hemos estado conversando un poco en off, el negocio de la empresa en este caso es lo que podríamos llamar servicios generales, en otras palabras, imaginémonos que estamos acá en la oficina y en el edificio del frente necesitan cambiar las ventanas blancas a grises, entonces nosotros nos encargamos de conseguir el vidriero, el material y todo lo demás y le damos el servicio a los edificios del frente. Otro ejemplo podría ser que necesitan en un colegio arreglar la cancha de fútbol, entonces nosotros nos encargamos de conseguir el pasto, los jardineros, el ingeniero, el arquitecto que diseñe la cancha, y así podemos dar el servicio integral.

Pero también, como hoy en día una empresa no se dedica a una sola cosa, sino que normalmente busca otros campos que permiten, no solo ingreso de dinero, sino también un poco más de visión hacia la empresa. Por ejemplo, estamos intentado exportar aceitunas, tenemos pedidos de cereales, granos secos, en fin, lo que el cliente nos mande por correo o nosotros ubicamos gente que quiera comprar tal o cual cosa, le mandamos un correo y le decimos que le vamos a abastecer lo que necesite o lo que quiera, nos responden y nosotros buscamos el proveedor, la gente de Aduana, el embarque, y todo lo de más y le enviamos la carga que desea.

A su vez, también puede salir otra línea, entonces vemos si es factible hacerla, si nos conviene económicamente, solo entonces la desarrollamos.

Mayra Mendoza:

¿Qué estrategia de marketing aplica en su empresa para diferenciarse de otras del mismo rubro?

Señor Gálvez:

Bueno, en realidad me parece que la respuesta es bastante amplia, porque hay varios métodos de marketing.

El primero, y es el que nosotros estamos intentando hacer desde el comienzo, es que nuestro propio servicio hable de nosotros mismos. El ejemplo típico es que un cliente bien servido habla bien del servicio y, obviamente, un cliente mal servido habla mal del servicio. Entonces, siempre esperamos que el cliente este contento para que él sea la primera estrategia de marketing, que incluso es el método más barato, es gratis, el cliente habla por ti. Si hay una gaseosa que es riquísima o que sé yo, hay gente que habla de esa gaseosa y ésta se vende sola. La idea es esa, marketeamos nuestro propio servicio.

Pero también hay el actual servicio de marketing, que es el más cómodo y más rápido, que es a través de Internet, donde te publicitas como una empresa que da unos servicios determinados, te llaman, vas, visitas, ofreces, te contratan y puedes brindar tu servicio.

Entonces, de alguna forma, habrán más adelante brochures, cartas, pero por el momento nuestro marketeo es a través de nuestro propio servicio, cumplir con los plazos establecidos, con lo que ha solicitado el cliente al 100%, y tal vez un poco mejor, pero jamás menos.

Brenda Ortiz:

Usted como gerente, ¿cuál es el trato que lleva con sus colaboradores?

Señor Gálvez:

Definitivamente, yo soy un fiel creyente de que sin colaboradores no hay empresa. Puede haber 85 gerentes, pero si no hay quien desarrolle el trabajo, la idea de la gerencia general o de la gerencia de finanzas, entonces la empresa no existe. Quien le da vida a la empresa es el colaborador o trabajador, como se le quiera llamar.

Nosotros normalmente lo que hacemos es tratar a los colaboradores como nos gusta que nos traten a nosotros, o sea, bien, con respeto, siempre dando ejemplos de puntualidad, no solamente llegar temprano, sino salir con ellos o capaz después que ellos, y en el caso de que sea verano, nada de que vámonos el fin de semana a la playa y ustedes quédense aquí trabajando: todos salimos juntos y cerramos la puerta de la empresa hasta el día lunes.

Entonces, la idea nuestra es tratar al colaborador como nos gusta que nos traten a nosotros: con respeto, educación, sin malos tratos, y si tal vez alguien tuvo un problema en la casa, ya sea con la esposa, las hijas o el hijo, el problema se queda en la puerta, en la parte de afuera de la empresa. Acá no se trae el hígado ni nada por el estilo, acá lo único que ponemos es corazón.

Diego Sáez:

¿Cómo aplica usted el liderazgo y su influencia como gerente en el negocio?

Señor Gálvez:

La pregunta creo que está relacionada con la anterior. El liderazgo, el ser líder, refleja una responsabilidad porque de alguna forma, quien encabeza una empresa en este caso, va a ser el blanco de quienes están en su costado o por debajo.

Creo que lo importante cuando uno es líder, o el simple hecho de ser líder, es dar el ejemplo a los demás, como en la puntualidad, el orden, la lealtad, la veracidad, porque es una persona encargada de poner en práctica los valores que se deben difundir, no solamente en la empresa, sino en la vida en general, y a su vez implica la responsabilidad de que, al ser una persona, un ser humano, es factible y muy probable que se equivoque. El ser líder significa decir: “Muchachos, gente, la malogré, la embarré, me equivoqué. Borremos y vamos todos para adelante”.

El líder que le echa la culpa a su gente no es líder, es decir, deja de ser líder, uno más del montón. Un líder no echa la culpa a los demás, sino que asume sus responsabilidades desde el comienzo hasta el final, como el capitán de un barco: si el barco se hunde, es el último en saltar.

Vön De La Torre:

Bueno señor, muchísimas gracias por su tiempo y esto será hasta una próxima oportunidad.

Señor Gálvez:

Bueno, yo agradezco a ustedes más bien el hecho de haberme entrevistado, ha sido un honor tener acá a cuatro alumnos de la Universidad Agraria, si no la mejor del Perú, una de las mejores y que sigan todos los éxitos para ustedes y para la Universidad.

Calidad Total

Por Vön Schnell De la Torre Bocanegra.

La calidad total es un enfoque relativamente nuevo dentro de las organizaciones y se define como un proceso que se derivó de la aplicación de la mejora continua en la empresa, también conocido como kaizen.

La palabra calidad tiene varios significados. En esencia, los varios conceptos de calidad hablan el mismo idioma por medio de varios dialectos. Por detrás de los conceptos de calidad esta la figura del cliente. Que puede ser interno o externo. En la organización existe una infinidad de cadenas de proveedores y clientes: cada empleado es un cliente del anterior (del cual recibe sus entradas) y un proveedor para la siguiente (para el cual entrega sus salidas). La idea de proveedores/clientes internos y externos constituye el núcleo de la calidad total.(1)

La calidad total es un proceso que consta de varias etapas entre las que resaltan la elección de un área de mejora, la definición de un equipo de trabajo que tratara la mejora, identificación de los benchmarks*, análisis del método actual de trabajo, elaboración de un estudio piloto de mejora e implementación de las mejoras.

El proceso de la calidad total no termina con la etapa de implementación, por el contrario empieza nuevamente para mejorar o corregir algún otro aspecto de la organización.

Durante todo el proceso, hay ciertos aspectos que deben considerarse en cada una de las etapas. Estos aspectos son nombrados en diversos textos y los autores han convenido en denominarlos como los diez mandamientos de la calidad total. Los 10 mandamientos:

1. Satisfacción del cliente. El cliente debe ser la persona más importante de la organización. Jamás debe ser tratado como inoportuno o un receptor pasivo de los productos o servicios de la organización. ¿Qué sería de una organización sin clientes?

2. Delegación. En las grandes organizaciones se hizo imposible administrar sin delegar competencia. Delegar significa colocar el poder de decisión más cerca de la acción para evitar cuellos de botella o demora de las soluciones.

3. Gerencia. En la gestión por la calidad, gestionar significa liderar y no imponer o controlar. Liderar significa movilizar esfuerzos, atribuir responsabilidades, delegar competencias, motivar, debatir, oír sugerencias, compartir objetivos, informar, transformar grupos en equipos integrados y autónomos.

4. Mejora continua. La organización necesita estar abierta a los rápidos cambios en la sociedad, en la tecnología y a las nuevas necesidades de los clientes. El perfeccionamiento continuo conduce a la organización que se supera a cada momento, cuando la organización ofrece más de lo que cobra, gana la admiración de todos.

5. Desarrollo de las personas. Los colaboradores buscan espacio y oportunidades en la organización para demostrar sus aptitudes, capacidad profesional y reconocimiento. Al satisfacer aspiraciones y necesidades de la persona, la organización multiplica el potencial y la iniciativa de las personas

6. Diseminación de al información. Todos lo planes, metas y objetivos deben ser de conocimiento común dentro de la organización. La participación colectiva en las decisiones implica acción colectiva en la búsqueda de resultados.

7. No aceptación de errores. La búsqueda de la perfección debe ser una preocupación constante y el estándar de desempeño debe ser sin ningún error. Ese principio debe incorporarse a la forma de pensar de los administradores y colaboradores. Sale más prevenir que corregir. Hacer lo correcto en la primera vez y hacerlo cada vez mejor en la secuencia. La evaluación de cada etapa es importante, pues cuanto más avanza el proyecto con error, se hace mas grave. Cuanto antes se descubra el error, mejor.

8. Constancia de propósitos. La definición de propósitos y objetivos debe hacerse por medio de planeación participativa, integrado y basado en datos correctos y abarcadores para obtener compromiso, confianza y convergencia de acciones en la organización. Constancia y perseverancia son fundamentales.

9. Garantía de calidad. La documentación escrita y accesible es fundamental para que se sepa cuál es el camino y cuál el camino recorrido. Es necesario invertir en planeación, organización y sistematización de procesos.

10. Gerencia de procesos. Las barreras jerárquicas y departamentales deben ser eliminadas para facilitar la realización de cambios. La gerencia de procesos debe utilizar el concepto de cadena-proveedor para eliminar la barrera entre las áreas de una empresa, promoviendo integración y eficiencia en el resultado final.

(1) Fragmento extraido del libro "Introduccion a la Teoría General de la Administración" de Idalberto Chiavenato

*: Benchmark significa un estándar de excelencia que debe ser identificado, conocido, copiado y rebasado. El benchmark puede ser interno (de otro departamento, por ejemplo) o externo (una empresa de la competencia o excelente). El benchmark sirve como guía de referencia.

Bibliografía

1) Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. México, D.F: McGraw-Hill, 2006 7ma ed.

2) Hellriegel, Don. Administración: un enfoque basado en competencias. México, D.F.: International Thomson, 2002 9a ed.

3) Hitt, Michael. Administración estratégica: competitividad y conceptos de globalización. México, D.F.: Thomson Learning, 2004 5a

4) Koontz, Harold. Administración: Una Perspectiva Global. México, D.F: McGraw-Hill, 2004 12a ed.

5) Sánchez Yabar, Guido. Cómo Iniciar una empresa de éxito. Lima: SYSA Inversiones & Finanzas, 2004 6a Ed.

El Balance Score Card

Por Zoila Lucía Sánchez Castañeda.

El Balance Score Card fue diseñado y desarrollado por el profesor Robert Kaplan y su asistente David Norlon, con el fin de evaluar el nivel de desempeño de la empresa dentro de su ambiente.

Este sistema fue acogido inmediatamente por un gran número de empresas ya que permite comunicar e implementar la estrategia adoptada por su compañía, posibilitando de esta forma la obtención de resultados a corto y largo plaza; por la misma vía la consecución de la visión de sus firmas y metras trazadas.

El balance score card busca fundamentalmente complementar los indicadores tradicionalmente usados para analizar el desempeño de las empresas de las empresas, combinando para esta operación indicadores financieros, con otros que no satisfagan las características correspondientes a los anteriores; logrando de esta forma un balance en el desempeño de la organización.

Esta herramienta de gestión busca traducir la visión y estrategia de la empresa en un conjunto claro y coherente de objetivos y medidas a partir de 4 perspectivas diferentes: la financiera, de clientes, procesos internos, y la de aprendizaje y desarrollo.

Antes de hondar en la explicación de las 4 perspectivas que usa el sistema para el análisis del desarrollo empresarial, creo pertinente esclarecer el término estrategia, que es el conjunto de acciones que se toman para lograr un fin. El balance Score Card no se basa solo en una buena estrategia, pues incluso la estrategia mejor formulada fracasa si la organización no puede implementarla.

La perspectiva financiera es usada por todos los sistemas de evaluación, pero el balance score le da un enfoque diferente, este se refiere a la rentabilidad, los ingresos de exportación y el crecimiento de ventas. Estos deben ser vinculados con el resto de objetivos de la empresa. La implementación de programas de calidad no asegura la mejora económica si es que no se han apoyado en la situación financiera, en los recursos y en las tendencias de mercado.

Por su parte la perspectiva del cliente se refiere a la satisfacción del cliente, esta perspectiva permite a los directivos articular una estrategia de cliente basada en el mercado, lo que proporcionara los rendimientos financieros buscados por la empresa. Esta información es necesaria para obtener los factores que hacen que la empresa se diferencie, sea competitiva y atraiga nuevos clientes.

La perspectiva de procesos internos hace locución a los procesos críticos que impactan sobre la satisfacción del cliente y la consecución de los objetivos financieros dentro de la organización. Para desarrollar esta perspectiva lo primero a hacer es organizar, identificar y clasificar los procesos según sean estratégicos, operativos o de soporte. Así se le podrá asignar a cada proceso un responsable que responda por su funcionamiento. El BSC exige del mismo modo una revisión exhaustiva de los procesos ya existentes con el fin de mejorarlos, implementando procesos de información que generen nuevas operaciones.

Por último nos encontramos con la perspectiva de aprendizaje y desarrollo que se refieren a la disponibilidad de información en tiempo real y la necesidad de potenciar al personal para el nuevo entorno competitivo. El balance score card en este punto tiene como objetivo dentro de la organización potenciar a los empleados y así esto se traduzca en una operatividad más eficaz y en unos nuevos resultados financieros.

Un buen BSC es más que un compendio de medidas financieras y no financieras. El BSC debe incluir el historial de la estrategia comercial, en una mezcla única de indicadores que reflejan el resultado de las decisiones gerenciales tomadas en el pasado y medidas de motivadores de desempeño.

La recomendación es que antes de implementar la metodología BSC nos alimentemos muy bien de información necesaria para proyectar la operación y que tengamos presente en todo momento que este no define a la estrategia sino que esta tiene que esta definida para ser desarrollada de la manera adecuada.

Bibliografía:

1) Pérez, Gonzalo. El Balanced Scorecard. (Fecha de consulta: 5 de diciembre del 2008). Accesible en: http://www.degerencia.com/articulo/el_balanced_scorecard

2) El Balanced Scorecard. (Fecha de consulta: 5 de diciembre del 2008). Accesible en: http://www.degerencia.com/tema/balanced_scorecard

3) Gallegos, Armando. El Balanced Scorecard (BSC) y la Gerencia Estratégica. (Fecha de consulta: 5 de diciembre del 2008). Accesible en: http://www.upch.edu.pe/dga/download/bsc.pdf

4) López, Carlos. El Balanced Scorecard, BSC. (Fecha de consulta: 5 de diciembre del 2008). Accesible en: http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/20/bsc.htm

5) Concepto de Balanced Scorecard. (Fecha de consulta: 5 de diciembre del 2008). Accesible en: http://www.infoviews.com.mx/Bitam/ScoreCard/

Marketing y su Aplicación en las Empresas

Por Mayra Lucia Mendoza Huamán.

El marketing se aplica en todo tipo de negocio, ya sean grandes empresas como General Motors con ventas anuales de US$ 190 mil millones o pequeñas y medianas empresas como bodegas de propiedad de una familia; además se relaciona con los diversos sectores ya sean agrícolas, de manufactura o de servicios y se emplea tanto en sectores públicos como privados, así como en las organizaciones con o sin fines de lucro.

Nuestra búsqueda de la frase definición de marketing en GOOGLE aporto que la esencia se toda definición moderna de que facilita el intercambio entre compradores y vendedores. Marketing es el proceso de planear y ejecutar la concepción, el precio, la promoción y la distribución de ideas, bienes y servicios con el objetivo de producir intercambios que cumplan las metas de los individuos y de las organizaciones.
DOUGLAS HOFFMAN
PRINCIPIOS DE MARKETING Y SUS MEJORES PRÁCTICAS


Muchos autores han dado su definición de marketing, pero hay que diferenciar primero si nos estamos refiriendo a su concepto filosófico o a su aceptación empresarial. En general las definiciones de marketing se entienden prácticamente, como todo aquello que hace una organización para facilitar un intercambio entre ella y sus mismos clientes. Por lo tanto el marketing es un proceso dinámico muy vinculado a la toma de decisiones estratégicas de una organización. Todo el mundo habla de marketing, pero son muy pocos los que de verdad saben de su verdadero significado y menos aún los que lo aplican de forma profesional.


Nos encontramos en el siglo XXI y parece que desarrollar marketing es una labor normal y sencilla, la palabra es utilizada por las empresas y medios de comunicación, el mercado está cambiando y evolucionando de manera drástica, motivado principalmente por los avances tecnológicos y globalización, los cuales crean nuevos comportamientos que sólo pueden adaptarse desde una perspectiva de marketing.


A nivel empresarial, vemos que es una actividad que tiene como fin primordial el logro de los fines o metas fijadas. Desde este punto de vista, el marketing comprende una serie de actividades interrelacionadas entre sí, que tienden no solo a satisfacer las actividades del mercado, sino a cubrir los objetivos fijados por y para la el bienestar de la empresa.

En el Perú en estos tiempos se esta hablando mucho de marketing, y se esta tratando de aplicar en todos los sectores empresariales. Según investigadores esta nueva aplicación es resultado de los cambios profundos por los que atraviesa nuestro sistema económico. A pesar de lo subdesarrollado que es nuestro país y todos los problemas que se tiene que superar; como la recesión, el desempleo, la ineficaz administración pública y el bajo nivel educativo se esta generando un ambiente propicio para el surgimiento de nuevas empresas de todo tipo y tamaño, y con ello cientos de miles de nuevos empresarios peruanos.


El marketing en la actualidad está siendo potenciado por el Internet, una importante herramienta competitiva, pero esto no quiere decir que el marketing haya cambiado completamente, si no que ha evolucionado a lo que siempre ha perseguido; mantener una comunicación más directa con el cliente y personalizar absolutamente su oferta de productos y servicios. Por ello la empresa tradicional ha optado por tener una presencia cada vez más significativa en el mercado creando una página Web.


En el nuevo milenio el marketing ha tomado casi de manera automática el protagonismo de la situación y se le hará justicia. Es el momento del marketing, de los estrategas. El mercado demanda ya profesionales cualificados que, partiendo de la realidad, sepan dar respuestas satisfactorias al mercado y, por ende, incrementar la rentabilidad de las empresas.
RAFAEL MUÑIZ
MARKETING EN EL SIGLO XXI

El marketing ha pasado de una simple estrategia para obtener más clientes, a ser el principal ente generador de recursos dentro de una empresa.



Bibliografía:

1) Douglas Hoffman. 2007. Marketing y sus mejores practicas. Tercera edición. Editorial Thomson. Capitulo 3: responsabilidad social y ética en el marketing.


2) Czinkota Michael. 2004. Marketing internacional. Septima edición. Editorial Thomson. Capitulo 3: El entorno cultural


3) Rafael Muñiz. Marketing en el siglo XXI. Accesible en www.marketing-xxi.com


4) El Marketing que debemos practicar (I) . Accesible en http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/marketing-que-se-debe-practicar.htm

5) Libro "Cómo aplicar el Marketing en el Perú" Edición 2003. Accesible en http://www.ipm.com.pe/introduc2.htm

Liderazgo en las Organizaciones

Por Diego Eduardo Sáez Chahud.

El liderazgo es un proceso indispensable en todos los tipos de organización humana, ya sea en las empresas o en cada una de sus áreas.

Se puede definir como “el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo”. Esta definición tiene cuatro implicaciones para tomar en cuenta. (1)

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas.

En segundo, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder en un grupo social.

El tercer aspecto supone que el liderazgo es la capacidad de usar las formas del poder para influir en los seguidores.

Y, el cuarto aspecto, integra los tres anteriores, pero además incluye los valores y le da una connotación ética.

Cabe resaltar que el liderazgo es esencial para la administración.

Considerando la anterior definición, junto con sus implicaciones, podemos afirmar que un líder es aquella persona que es capaz de inspirar a los demás e influir en ellos, con el fin de trabajar arduamente para lograr las metas que la organización humana se ha planteado.

La aplicación del liderazgo eficaz reside en la forma como una persona ejerce su poder para influir en el comportamiento de los demás. El poder de la persona se subdivide en poder del puesto (que indica el lugar que ocupa en la línea de autoridad de la organización) y en poder personal (que se refiere a las cualidades personales únicas que posee).

Para tener éxito en el liderazgo, la persona debe ser capaz de adquirir y ejercer de la mejor manera el poder de su puesto y su poder personal. Es importante saber que muchas veces el poder del puesto no basta para tener la influencia necesaria, de modo que se debe desarrollar el poder personal por medio de buenas habilidades interpersonales.

Debido a la gran relevancia del liderazgo en las organizaciones humanas, miles de investigadores han estudiado a los líderes. Las investigaciones acerca del liderazgo se han basado en tres enfoques fundamentales: han estudiado los rasgos, las conductas de los líderes y las contingencias o situaciones en las que estos actúan.

El primer esfuerzo para entender el liderazgo se basó en el enfoque de los rasgos, que se refiere a las características personales de los líderes.

Los rasgos que se consideran importantes para el éxito en el liderazgo son la energía, el deseo de dirigir, la motivación, la honestidad e integridad, la confianza en sí mismo, la inteligencia, el conocimiento y la flexibilidad.

Sin embargo, en gran medida no se ha podido descubrir ningún atributo que distinga de manera clara a los líderes de los seguidores, porque la posesión de ciertas características no garantiza el éxito de la persona en el liderazgo. Millones de personas pueden tener esas características, pero la mayor parte de ellas jamás llegarán a ser líderes.

Los investigadores, al darse cuenta de que los líderes no cuentan con una serie de rasgos distintivos, dirigieron su atención hacia el enfoque conductista, que se refiere al comportamiento del líder frente a sus seguidores.

Las conductas de los líderes se centran principalmente en su preocupación por la tarea (se trata como estructura de iniciación, interés centrado en el trabajo y orientación hacia la tarea) y en su preocupación por las personas (se trata como consideración, interés centrado en el empleado y orientación hacia las relaciones humanas). Cuando estas conductas se combinan entre sí se pueden identificar los siguientes estilos de liderazgo. (2)

Un líder que deja hacer o laissez-faire muestra escasa preocupación tanto por las personas como por las tareas.

Un líder directivo o autocrático muestra una gran preocupación por la tarea y escaso interés por la gente.

Un líder que apoya o que estimula las relaciones humanas muestra una gran preocupación por las personas y escasa preocupación por las tareas.

Un líder participativo o democrático muestra una gran preocupación tanto por las personas como por la tarea.

No obstante, los investigadores que usaron el enfoque de los rasgos y el conductual demostraron que el liderazgo dependía de muchas variables. Por esa razón, los investigadores empezaron a tratar de identificar los factores de cada situación que influían en la eficacia de algún estilo de liderazgo. En conjunto, las teorías resultantes de estas investigaciones conforman el enfoque de contingencias en el liderazgo, que se fundamenta en cuatro factores. (3)

Requisitos de las tareas.

Expectativas y conducta de los compañeros.

Características, expectativas y conducta de los empleados.

Políticas y cultura de la organización.

Las tendencias actuales en la teoría del liderazgo buscan integrar y ampliar los enfoques de rasgos, conductista y de contingencias. Vivimos en una era donde los líderes tienen una gran influencia inspiradora sobre sus seguidores. Son líderes carismáticos o transformadores.

El término liderazgo transformacional describe a la persona que usa su carisma y cualidades para hacer que surjan aspiraciones y para llevar a las personas y a los sistemas organizacionales a nuevos patrones de alto desempeño. (4)

Las cualidades especiales que poseen los líderes transformacionales son visión, carisma, simbolismo, delegación de autoridad, intelectualmente estimulante e integridad.

La integridad es una cualidad muy importante que un líder debe tener en cuenta, ya que él debe generar credibilidad y confianza en la organización.

Recapitulando, el líder es una persona que toma decisiones y ayuda a que el grupo tome decisiones adecuadas. Él muestra el camino estando al frente, no empujando desde atrás. Nos muestra el camino con su propio ejemplo y es un estratega que sabe indicar los rumbos para las personas. El líder debe tener una visión y ser capaz de convertirla en realidad.

En resumen, el líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para liderar con éxito.

Bibliografía:

1) Stoner, Freeman, Gilbert. Administración. Sexta edición. México: Editorial Prentice Hall, 1996. Capítulo 17. Liderazgo. Páginas del 512 al 542.

2) Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Edición breve. Tercera Edición. México: Editorial Mc Graw Hill, 2006. Capítulo 6. Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas. Páginas del 100 al 106.

3) Schermerhorn, John R. Administración. México: Editorial Limusa. Grupo Noriega Editores, 2003. Capítulo 13. Dirigir con liderazgo: para inspirar esfuerzo. Páginas del 260 al 281.

4) Robbins, Stephen Y Coulter, Mary. Administración. Sexta Edición. México: Editorial Pearson Educación., 2000. Capítulo 16. Liderazgo. Páginas del 518 al 551.

5) Rodas Carpizo Y Arroyo de Rodas. Administración Básica. Tercera Edición. México: Editorial Limusa. Grupo Noriega Editores, 1999. Capítulo 5. Proceso Administrativo. Páginas del 117 al 121.

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(1) Stoner, Freeman, Gilbert. Administración. Sexta edición. México: Editorial Prentice Hall, 1996. Capítulo 17. Liderazgo. Páginas del 514 al 515.

(2) Schermerhorn, John R. Administración. México: Editorial Limusa. Grupo Noriega Editores, 2003. Capítulo 13. Dirigir con liderazgo: para inspirar esfuerzo. Páginas del 267 al 268.

(3)Stoner, Freeman, Gilbert. Administración. Sexta edición. México: Editorial Prentice Hall, 1996. Capítulo 17. Liderazgo. Páginas del 524 al 525.

(4) Schermerhorn, John R. Administración. México: Editorial Limusa. Grupo Noriega Editores, 2003. Capítulo 13. Dirigir con liderazgo: para inspirar esfuerzo. Páginas del 274 al 275.